如今，員工體驗(yàn)已成為當(dāng)今科技人才市場(chǎng)的一個(gè)關(guān)鍵差異。應(yīng)聘者通常從投送簡(jiǎn)歷和面試開(kāi)始，到入職和就業(yè)，最后成功成為企業(yè)員工，為員工提供積極、寶貴的旅程的雇主，可以獲得明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

 

但是，企業(yè)如何確保員工獲得首屈一指的體驗(yàn)?ion Learning公司首席執(zhí)行官Shavon Lindley表示，首先，需要了解一下人類(lèi)心理學(xué)。當(dāng)人類(lèi)達(dá)到心理安全時(shí)，大腦才會(huì)發(fā)揮最佳作用。任何對(duì)安全的威脅都會(huì)降低人類(lèi)的聽(tīng)力、學(xué)習(xí)、協(xié)作、運(yùn)作能力。

 

Lindley說(shuō)，“現(xiàn)在人們面臨更多的是社會(huì)或心理威脅：壓力、擔(dān)憂(yōu)、排斥，或身處新環(huán)境。正因?yàn)槿绱耍M(jìn)入新工作崗位的員工無(wú)法用到大腦的最高功能。所以企業(yè)必須專(zhuān)注于讓這些體驗(yàn)盡可能安全和舒適，以便讓員發(fā)揮最大的作用。”

 

以下是改善企業(yè)員工體驗(yàn)的五個(gè)提示：

 

 

組織可以從具有良好體驗(yàn)的員工開(kāi)始，也許可能認(rèn)為是一種積極的體驗(yàn)，但也許正好相反，正如通用電氣在尋求徹底改革其IT支持和服務(wù)解決方案時(shí)發(fā)現(xiàn)的那樣。

 

通用電氣首席信息官Chris Drumgoole表示，“我們和大多數(shù)公司一樣，研究了自己擁有的業(yè)務(wù)，我們采用了傳統(tǒng)的措施，業(yè)務(wù)外包，主要是人工操作，從理論上看這似乎很棒，但當(dāng)我們真正接觸到員工時(shí)，他們說(shuō)，‘這很糟糕，我們討厭它。’”

 

如今，許多組織遵循“如果它沒(méi)有徹底壞掉，就不要修復(fù)它”這個(gè)類(lèi)似的準(zhǔn)則，但他們可能會(huì)向錯(cuò)誤的人提出錯(cuò)誤的問(wèn)題。此外，通用電氣公司數(shù)字工作場(chǎng)所副總裁Julie Dove表示，在大型全球企業(yè)中，積極的員工體驗(yàn)可能因部門(mén)而異，也可能因地區(qū)或文化而異。

 

她說(shuō)，“企業(yè)必須聽(tīng)取來(lái)自全球組織獲得的反饋，而一些文化和地區(qū)會(huì)有不同的反應(yīng)，如果希望和員工一起努力的話(huà)，企業(yè)管理者必須證明正在傾聽(tīng)，并努力解決他們的問(wèn)題。”

 

 

為了獲得員工的真實(shí)體驗(yàn)，企業(yè)必須使用正確的指標(biāo)來(lái)衡量正確的事情。敬業(yè)度、士氣、忠誠(chéng)度、協(xié)作都是衡量員工體驗(yàn)的可靠指標(biāo)。內(nèi)部調(diào)查、匿名反饋、全面的訪(fǎng)談和離職面談也可以幫助企業(yè)了解需要改進(jìn)的地方。

 

Drumgoole說(shuō)，“對(duì)我們來(lái)說(shuō)，原有的解決方案是衡量如何讓更多的服務(wù)代理更快完成任務(wù)，而不是利用自動(dòng)化、聊天機(jī)器人、人工智能來(lái)提高效率，并幫助我們的員工完成任務(wù)。”

 

 

通用電氣公司數(shù)字工作場(chǎng)所技術(shù)首席技術(shù)官Jeff Monaco表示，一些組織已經(jīng)具備了良好的員工經(jīng)驗(yàn)，甚至可以說(shuō)是一門(mén)科學(xué)。他說(shuō)，“隨著IT在企業(yè)中的消費(fèi)化，員工必須面臨如何看待技術(shù)的挑戰(zhàn)，并將其作為員工體驗(yàn)戰(zhàn)略的核心要素。”

 

他說(shuō)：“現(xiàn)在，每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工都需要獲得管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，而消費(fèi)化方面正是需要的。每個(gè)人都希望具有可預(yù)測(cè)性、自信、易用性，并且快速獲得，所以必須考慮到這一點(diǎn)。”

 

Drumgoole補(bǔ)充道，這可能意味著企業(yè)要在自己的行業(yè)之外尋找做得很好的組織。

 

他說(shuō)：“我們必須了解客戶(hù)和消費(fèi)者想要什么，所以我們關(guān)注樂(lè)高、迪斯尼、Zappos等公司以外的技術(shù)領(lǐng)域，這些公司是每個(gè)人都認(rèn)為是偉大體驗(yàn)的典范，然后根據(jù)自己的需要進(jìn)行調(diào)整。”

 

 

Drumgoole說(shuō)，人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)、聊天機(jī)器人、自動(dòng)化自助服務(wù)等新興技術(shù)的爆炸式發(fā)展可以創(chuàng)造奇跡，幫助員工獲得更好的體驗(yàn)，但前提是要在組織內(nèi)部充分利用它們。

 

他說(shuō)：“企業(yè)需要讓最出色的人員利用這些技術(shù)和編寫(xiě)軟件來(lái)幫助創(chuàng)造偉大的體驗(yàn)。對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，IT服務(wù)和支持中所有死記硬背、枯燥乏味的東西現(xiàn)在都是通過(guò)這些技術(shù)處理的，這創(chuàng)造了更好的體驗(yàn)。通過(guò)提高效率和節(jié)省成本，我們能夠通過(guò)更好的人員幫助解決更復(fù)雜的問(wèn)題，并且提供了很大幫助。”

 

 

企業(yè)需要考慮創(chuàng)建小型跨職能的指導(dǎo)小組，以便企業(yè)的員工不僅可以探索和了解他們自己的部門(mén)，還可以了解公司的其他部門(mén)。ion Learning公司的Shavon Lindley表示，這可以增加合作、參與度，以及心理安全感，這是非常重要的。

 

Lindley說(shuō)，“我們建議將員工納入一個(gè)最多三到四人的多元化指導(dǎo)小組，盡可能跨職能。而其水平也應(yīng)略有差異，但并不是那么大，這里的多樣性尤為重要，例如性別、種族、宗教、家庭類(lèi)型和規(guī)模、有無(wú)子女等因素，可以擁有的變量越多越好。”

 

Lindley說(shuō)，這種規(guī)模和結(jié)構(gòu)對(duì)于開(kāi)放對(duì)話(huà)以及建立信任和安全最有效，特別是對(duì)新員工而言。這些團(tuán)體應(yīng)該至少每月舉行一次會(huì)議，以便會(huì)員能夠很好地相互了解，并且可以真誠(chéng)地分享工作的感受，并向新員工傳授使命和價(jià)值觀(guān)。

 

Lindley說(shuō)，“新員工立即建立關(guān)系至關(guān)重要，擁有該支持系統(tǒng)可以幫助員工留下來(lái)。我們必須創(chuàng)造這些包容性的環(huán)境，幫助重新訓(xùn)練大腦以克服相似性偏見(jiàn)，而這種偏見(jiàn)轉(zhuǎn)化為‘IT人員只與IT人員交往，而營(yíng)銷(xiāo)人員只與營(yíng)銷(xiāo)人員交往’。這些群體使員工的大腦在處在最容易接受的狀態(tài)下，并建立信任，這將改變員工體驗(yàn)，同時(shí)為組織構(gòu)建實(shí)力。”